日: 2024年6月20日

第877回：高齢化社会との向き合い方（4）友達とつるむと差別が強まるかも知れない？

前回は、人生を楽しむ充足的な社会が、高齢者にとって生き易い社会というお話でした。これに関連して、今回は、家族や友人などの人間関係とエイジズムの関係についてです。

まず、家族との関係は、年齢を超えたつながりの場を提供するという点で、知人や友人などの他のネットワークとは質的に異なっています。過去の実証研究は、家族との関係が他の年齢層についての知識獲得や好意的な評価を促すことで（Newman et al., 1997）、年齢による差別の抑止に役立つことを主張しています（McPherson et al., 2001)。一方、別の研究は、知人や友人などの家族外の人間関係における年齢の均質性の高さが、年齢を超えた交流を妨げ、世代の異なる他者への理解を妨げることを示しています（Hagestad & Uhlenberg, 2005）。関連して、最近の研究は、高齢者に対するポジティブな評価が、家族やパートナーシップ、宗教やスピリチュアリティ、仕事などの文脈で生じる一方、高齢者に対するネガティブな評価が、友人や知人との関りや、余暇活動、社会的活動などの文脈で生じることを示しています（Swift et al., 2017）。

つまり、年齢の近い者同士の集まりは、異なる年齢層に対するステレオタイプの温床になり易いのです。こうした集団の年齢構成の違いが高齢者に対する理解と差別に与える影響は、人的なネットワークの構築が社会のあらゆる問題の解決に寄与することを想定する「ソーシャル・キャピタル」に関する研究が見落としていたことです（Hagestad & Uhlenberg, 2005）。しかし、文化的或いは人種的に近い者同士の団結がよそ者に対する排斥を促すことを指摘した研究や（Portes, 2009）、個人主義よりも集団主義の文化でエイジズムが強いことを示した研究に照らせば（North & Fiske, 2015）、年齢の均質性とエイジズムの関係もまた解釈の難しいものでは無いでしょう。裏を返せば、人々が交わる場を設ければ高齢者差別が無くなるという風に安易に構えるのではなく、もっと慎重に、年齢構成の違いなどを考慮して、人々の交わり方を考える必要があるといえます。

Hagestad, G. O., & Uhlenberg, P. (2005). The social separation of old and young: A root of ageism. Journal of Social Issues, 61(2), 343-360. https://doi.org/10.1111/j.1540-4560.2005.00409.x

McPherson, M., Smith-Lovin, L., & Cook, J. M. (2001). Birds of a feather: Homophily in social networks. Annual Review of Sociology, 27(1), 415-444. https://doi.org/10.1146/annurev.soc.27.1.415

Newman, S., Faux, R., & Larimer, B. (1997). Children’s views on aging: Their attitudes and values. The Gerontologist, 37(3), 412-417. https://doi.org/10.1093/geront/37.3.412

North, M. S., & Fiske, S. T. (2015). Modern attitudes toward older adults in the aging world: a cross-cultural meta-analysis. Psychological Bulletin, 141(5), 993. https://psycnet.apa.org/doi/10.1037/a0039469

Portes, A. (2009). Social capital: Its origins and applications in modern sociology. Knowledge and Social Capital, 43-67, Routledge.

Swift, H. J., Abrams, D., Lamont, R. A., & Drury, L. (2017). The risks of ageism model: How ageism and negative attitudes toward age can be a barrier to active aging. Social Issues and Policy Review, 11(1), 195-231. https://doi.org/10.1111/sipr.12031

國分圭介（こくぶん・けいすけ） 京都大学経営管理大学院特定准教授、東北大学客員准教授、機械振興協会経済研究所特任フェロー、東京大学博士（農学）、専門社会調査士。アジアで10年以上に亘って日系企業で働く現地従業員向けの意識調査を行った経験を活かし、産業創出学の構築に向けた研究に従事している。 この記事のお問い合わせは、kokubun.keisuke.6x★kyoto-u.jp（★を@に変更ください）

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★離職率を下げる

過日、シンガポールの某日系企業の現地男性マネージャーとウエビナーで1on1のマネージメント研修を行った時のことです。

当該マネージャーが、当面の課題として、離職率を下げることを挙げました。
離職する原因を尋ねたところ、「人間関係の問題」という回答でした。

曰く、上司から厳しい叱責を受けるなどを挙げておられ、そのことから上司は
部下に優しく接するように心がけているとのことでした。

「離職率は下がった」と述べられていました。

★育成という視点

一方で、筆者から、育成という視点で、以下のように問いかけました。

「離職率の低下という点では、上司からの部下への言葉のかけ方の改善は理解できます。
伺いたいのは、今後、後継者を育てていくにあたっては、時には敢えて逆風に晒すシーンも出てくると思います。

厳しい環境に置いて成長を促すという視点も大切では？」

この問いかけには、当該受講者も理解をしてもらえました。

★部下に何を求めるのか

育成を考えるとき、部下の要望にこたえるという視点よりも、部下に期待を理解して
もらうことが肝要です。

部下として一番困るのは、一体何を期待されていて、どうすれば期待に答えられるのかが
わからないときです。

その期待がわからないまま、叱責をされれば、自らを不要な人間と判断して去って
いくでしょう。

まずは、期待値を明らかにすることが肝要です。